Voleu rebre les notícies?

Subscriviu-vos al butlletí gratuït

Vivim sota la contaminació mediàtica dels discursos del canvi i tot ens fa creure i veure el dinamisme d’un món accelerat que deixa obsoletes les certeses d’ahir. Les escoles de negoci i les modes dels divulgadors del treball directiu i del món de les empreses insisteixen una vegada i una altra sobre aquest tema. Les organitzacions s’han de reinventar. Els directius s’han de reciclar. Els treballadors s’han d’adaptar. Els processos han de ser disruptius. Les rutines i inèrcies s’han de combatre. Les zones de confort s’han d’evitar. Les tasques han de ser fluïdes. Els pressupòsits s’han de qüestionar. Les estratègies han de tenir data de caducitat. Les professions s’han d’actualitzar. I els canvis, ai! els canvis; els canvis, com diria Heràclit, flueixen. Com veuen, els tòpics sobre la gestió del canvi no canvien.

 

Ens hem convertit en grans experts del canvi i del que està canviant, però hem acabat per ignorar i no adonar-nos del que no canvia, d’allò que roman. Liderar el pur canvi és tenir vocació d’anarquista. O de penell. El canvi és possible en les organitzacions perquè s’interpenetra, com el ying i el yang, amb la continuïtat. Al cap i a la fi, les grans organitzacions i empreses segueixen sent aquelles que tenen grans cultures corporatives, que es mantenen fidels a principis, valors i maneres de fer, veure i viure. Una tradició és l’encarnació institucional i cultural d’un propòsit impregnat de valors que atorga significat i continuïtat a un col·lectiu, convertint-lo en comunitat. Això no vol dir que els valors o les intuïcions marc no puguin ser qüestionats o modificats, però tota tradició ho és en la mesura que ens connecta amb un sentit originari, únic, inspirador, aquella substància que impregna la manera, l’estil, l’actitud d’enfrontar-se a la realitat, al món, a la vida i als problemes.

 

Dirigir, liderar, gestionar, llavors no és promoure el canvi pel canvi i quedar-ne segrestat, sinó protegir, preservar, enllaçar i transmetre els valors, el foc originari, la veritat històrica intuïda en la fundació de quelcom gran. La gran tasca directiva, deia Chester Barnard, és mantenir l’organització en marxa. En els darrers anys, sembla que molts directius han anat de marxa, però han oblidat la tasca de manteniment del propòsit organitzatiu. Avui, en lloc de nomenar i contractar “gestors del canvi”, hauríem de fixar-nos en tenir gestors de la continuïtat, promotors de l’estabilitat organitzativa. Dit d’una altra manera, hem oblidat que la gestió del canvi era un mitjà per aconseguir un fi: assegurar l’estabilitat i la continuïtat institucionals.

 

En mig d’una realitat escindida o fragmentada el que demanem dels responsables institucionals no és tan sols gestionar el canvi, sinó servir de funció d’enllaç entre el passat i el futur, connectar, establir ponts virtuals, equilibris dinàmics entre generacions. Per això, de vegades la clau no està en aportar més canvis, sinó en encaixar de manera adequada en el context, en mantenir viva la flama inspiradora. Si la teoria sobre l’actual acceleració del canvi és certa, el que ja no ens cal és fer com en el passat (enmig de la continuïtat intentar afavorir algun canvi) sinó, al contrari, la tasca del futur sembla més aviat la contrària: en mig del canvi intentar aportar sentit de continuïtat. Aquí rau la importància de la tradició: en què inspira respostes adequades perquè nodreix els vincles amb relació a un projecte.

 

Al capdavall, un projecte organitzatiu no es juga en els objectius sinó en saber qui som, perquè estem aquí i perquè fem el que fem.

 

[Article publicat amb Àngel Castiñeira a ElpuntAvui el 25.04.14]