CR ¿Qué pasa si un sij que lleva el tradicional dastar entra a trabajar en una empresa con un código de vestimenta propio? ¿O si una judía quiere respetar el sabbath, pero en su trabajo se trabaja ese día? ¿Y los riesgos laborales para aquellos creyentes musulmanes que trabajan durante el Ramadán en puestos de trabajo con alto riesgo laboral? ¿Y si un bahá'í quiere hacer fiesta por el Naw-Rúz, el año nuevo bahá'í? Estas son algunas de las cuestiones que se plantea la Guía para el respeto a la libertad religiosa y de conciencia en las relaciones laborales, publicada por la Dirección General de Asuntos Religiosos de la Generalitat, y elaborada por el abogado laboralista y experto académico, Albert Toledo.
La Guía es la octava que edita la Dirección General de Asuntos Religiosos del Departamento de la Presidencia con el objetivo de “ayudar a tomar conciencia de la importancia de tener en cuenta la dimensión religiosa en el medio laboral y los derechos de las trabajadoras y de los trabajadores en este ámbito”, reconocen desde Asuntos Religiosos.
Sin embargo, una publicación que no tiene como finalidad la imposición de regulaciones o de soluciones a los posibles conflictos que puedan producirse, sino que da a conocer los principios jurídicos generales, ofrece criterios para resolver o prevenir conflictos, y repasa opciones diversas para que las partes implicadas puedan hacerlas suyas de forma voluntaria. En este sentido, afirman desde Asuntos, el autor se muestra partidario de que sean “los mismos agentes quienes busquen y adopten las regulaciones concretas que consideren más adecuadas a partir del consenso”.
Albert Toledo reconoce dentro de la Guía que a la hora de aproximarse a la relación entre libertad religiosa y puesto de trabajo, debe tenerse en cuenta que ahora mismo “no hay tratados o manuales que analicen completamente y de forma sistemática las cuestiones que plantea la interacción del derecho a la libertad religiosa con la relación laboral”. Toledo afirma que en España, a diferencia de otros países, "hay poca tradición jurídica del ejercicio del derecho fundamental de libertad religiosa en el seno de la relación laboral". Por este motivo, la Guía ofrece unas recomendaciones y unas buenas prácticas al respecto.
En la medida de lo posible, el autor propone a lo largo del centenar largo de páginas de la Guía que “se haga compatible la ejecución del contrato de trabajo con las convicciones religiosas de la persona trabajadora". También sugiere que el convenio colectivo, e incluso los programas de responsabilidad social de las empresas –RSE– “prevean supuestos en los que las personas trabajadoras pueden ejercer el derecho a la libertad religiosa de forma pautada y consensuada”. Asimismo, recomienda que los agentes sociales “dispongan de una formación mínima que tenga en cuenta la diversidad cultural, lingüística y religiosa, a fin de hacerse conscientes de las necesidades religiosas a la hora de negociar los convenios colectivos y los acuerdos de empresa”.
En cuanto a las concreciones de la Guía, el autor también ofrece como buena práctica las obligaciones alternativas para conciliar derechos laborales y derechos religiosos. Por ejemplo, Albert Toledo recomienda que la empresa introduzca medidas de exención o faciliten la conducta de las personas trabajadoras, de acuerdo con sus convicciones religiosas. Temas como la dieta o el contacto con alimentos, la indumentaria, los descansos, el trabajo en días determinados de la semana y no en otros, o la habilitación de espacios adecuados para orar, son algunos ejemplos. “La idea es que la empresa sea capaz de ofrecer medidas de flexibilidad antes de que ocurra un conflicto por razones de conciencia”, recuerda el autor.
Toledo también pone énfasis en que el objetivo de la empresa y de la Administración pública es evitar en la medida de lo posible “que la persona trabajadora tenga que situarse en el dilema de elegir entre cumplir con sus obligaciones laborales y cumplir con sus obligaciones religiosas”.
Y si el derecho a la libertad religiosa entra en conflicto con otros derechos y obligaciones, el autor es partidario "de analizar caso por caso cuál o qué derechos se limitan y en qué extensión, ponderando cuál debe prevalecer". En el caso, por ejemplo, de que en una empresa se adopte un código de vestuario o indumentaria sería recomendable que se tengan en cuenta las necesidades religiosas de las personas trabajadoras.
Una Guía, exponen desde Asuntos Religiosos, que pretende ser de utilidad “para organizaciones empresariales, entidades, personas y administraciones que contratan a personas trabajadoras y, al mismo tiempo, para las personas trabajadoras, sindicatos y todo tipo de profesionales que intervienen en la gestión de los recursos humanos y en la resolución de conflictos laborales”. Sin olvidar, apuntan, que esta publicación va dirigida también a las comunidades y entidades religiosas “para que puedan desarrollar un papel más constructivo y activo en el ámbito laboral”.
La octava Guía de Asuntos Religiosos se ha presentado este lunes con un coloquio en torno a la Libertad Religiosa y las relaciones laborales presentado por el director general, Carles Armengol, y moderado por Anna Massallé, técnica de la Dirección General de Asuntos Religiosos, donde han intervenido también el autor, Albert Toledo; Fátima Ahmed, miembro del Consejo Asesor para la Diversidad religiosa, y Gagandeep Singh Khalsa, portavoz de la comunidad sij.
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